Las verdaderas razones por las que las mujeres abandonan el lugar de trabajo

Los medios de comunicación suelen destacar los costos del cuidado de los niños y los factores personales como factores clave que expulsan a las mujeres del lugar de trabajo. Si bien se trata sin duda de cuestiones cruciales, datos recientes sugieren una verdad más profunda: las mujeres se están marchando debido a deficiencias organizativas.

Según Joy Burnford, fundadora y directora ejecutiva de Encompass Equality y autora del bestseller “No arregles a las mujeres: el camino práctico hacia la igualdad de género en el trabajo”, retener el talento femenino no se trata en realidad de las mujeres, sino de las organizaciones para las que trabajan.

Joy dijo a los más de 200 asistentes al Evento Mujeres Líderes de Grant Thornton para Europa y Medio Oriente que esta revelación enfatiza la necesidad de abordar la cultura, los sistemas de apoyo, la sobrecarga de trabajo, la progresión profesional y el diseño del trabajo si aspiramos a retener a mujeres profesionales talentosas.

Incomprendida y desautorizada

Para ilustrar las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo, Joy compartió la historia de una clienta llamada Rebecca (seudónimo), una persona muy ambiciosa e impulsada por su carrera que recientemente había sido ascendida a líder del departamento de legales. “Estaba encantada con este ascenso. Sin embargo, su entusiasmo disminuyó gradualmente a medida que navegaba en un entorno predominantemente dominado por hombres, donde se sentía incomprendida y subvaluada. Las microagresiones y los encuentros diarios de colegas que la desautorizaban se convirtieron en su desafortunada realidad”.

Al final, estas experiencias hicieron que Rebecca abandonara ese lugar de trabajo. Ahora es líder del departamento jurídico de una sociedad de construcción líder en el Reino Unido, que tiene una cultura completamente diferente. “Cuando hablo con ella ahora, es como hacerlo con una persona diferente. Tiene un liderazgo que la apoya, oportunidades de desarrollo y una atmósfera enriquecedora que valora sus contribuciones”.

La historia de Rebecca arroja luz sobre la importancia de abordar las microagresiones y crear un ambiente en el que todos se sientan valorados e incluidos. Si bien Joy reconoció que no todas las organizaciones pueden experimentar estos problemas en la misma medida que el antiguo lugar de trabajo de Rebecca, sigue siendo crucial cultivar la conciencia de las conversaciones y dinámicas dentro de los equipos, ya que pueden afectar profundamente las experiencias individuales.

Tres claves para una buena cultura

Joy describió tres áreas que considera fundamentales para cultivar una cultura de inclusión de género: flexibilidad, alianzas y una cultura de coaching.

La flexibilidad abarca no sólo dónde trabajan las personas sino también cómo y cuándo trabajan. La implementación de diversas modalidades de trabajo, como el trabajo compartido y la flexibilidad personalizada, puede aliviar la carga del exceso de trabajo y promover el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Las alianzas representan el apoyo activo y la colaboración entre colegas, no limitado a que los hombres apoyen a las mujeres sino también a que las mujeres apoyen a los hombres. Fomentar el diálogo abierto sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar fomenta un entorno más inclusivo.

Una cultura de coaching permite a las personas desarrollar habilidades para escuchar, hacer las preguntas correctas y demostrar empatía y curiosidad. Esto ayuda a alinear la macrocultura de una organización con las microculturas de los equipos.

La menopausia importa

Kathy Abernethy, especialista en menopausia, miembro fundador, actual fideicomisaria y ex presidenta de la Sociedad Británica de Menopausia y directora de servicios de menopausia de Peppy, señaló que una de cada cuatro mujeres considera dejar su trabajo debido a la menopausia y es probable que el 10% de las que presentan síntomas lo hagan.

Las organizaciones que apoyan con éxito a las mujeres afectadas tienen políticas respaldadas por acciones, entienden que la menopausia es una cuestión laboral, no personal, y que no hay una solución única para todas. La menopausia también puede provocar que las mujeres no alcancen su máximo potencial debido a diversos síntomas físicos y emocionales.

Abernethy dijo que las organizaciones deberían abordarlo como una cuestión empresarial y no sólo como una cuestión de mujeres, brindando apoyo y políticas que atiendan las necesidades individuales de las colaboradoras que experimentan la menopausia, incluido el acceso a tratamiento médico y acuerdos de trabajo flexibles.

¿Cómo puede una empresa crer entornos psicológicamente más seguros e inclusivos?     

Karitha Ericson, líder global de Cultura y Capacidad de la red Grant Thornton, reflexionó sobre el pobre progreso en lo que respecta al equilibrio de género. El 32% de los puestos de alta dirección en las empresas del mercado medio que son clientes de Grant Thornton están dirigidas por mujeres.

Las asistentes al evento discutieron cómo las organizaciones pueden crear entornos psicológicamente más seguros e inclusivos. Los puntos clave planteados incluyeron:

1. 1. 1. La necesidad de reconocer que todas las empresas y países se encuentran en diferentes etapas en lo que respecta a la diversidad e inclusión de género. Lo que puede considerarse "escandaloso" en una compañía o región podría ser común en otro, por lo que las estrategias y enfoques deben adaptarse a contextos específicos.
      2. La importancia de los niveles de comodidad de las personas al discutir temas delicados y la necesidad de crear un ambiente donde las personas se sientan seguras para hablar sobre cosas que de otro modo evitarían.
      3. El valor de los modelos a seguir para inspirar y apoyar el crecimiento profesional. Ver a otras personas que han tenido éxito es importante y los asistentes reconocieron su responsabilidad de actuar como modelos a seguir dentro de sus organizaciones, allanar el camino para las generaciones futuras y difundir cambios positivos.
      4. Si bien actualmente existe un enfoque en lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de las mujeres, es igualmente importante crear una cultura inclusiva para los hombres. Los asistentes hicieron hincapié en la necesidad de lograr un equilibrio de género y un enfoque inclusivo que beneficie a todos.
      5. La necesidad de cerrar la brecha de percepción, señalando que algunos problemas que enfrentan las mujeres pueden no ser igualmente reconocidos o valorados por los hombres. Para ello es clave contar con más información y empatía.

El evento de Mujeres Líderes llamado Her Voice Counts, incluyó excelentes ideas de oradores externos y varios de nuestros líderes de Grant Thornton, así como oportunidades para que los asistentes brindaran sus opiniones.