DE&I: Encontrando la perspectiva y un camino a seguir

Nuestra sociedad está en medio de garantizar que estos principios de trato justo sean reconocidos e instituidos, y las empresas también deben responder, o perderán oportunidades para avanzar en sus objetivos comerciales y atraer y retener talento.

Para hacer esto, las empresas deben comprender y abordar cinco puntos principales de presión de DE&I:

1. El descontento social y las injusticias compartidas por los medios de comunicación han incrementado la presión y la tensión para actuar.
2. La sociedad está exigiendo más transparencia y una mayor rendición de cuentas para abordar las inequidades.
3. Los inversores exigen que los directores ejecutivos asignen líderes más diversos a los equipos ejecutivos y las juntas.
4. Los consumidores están tomando decisiones de compra y respaldando marcas con fuertes valores DE&I.
5. Los empleados quieren trabajar en equipos diversos e inclusivos donde todos tengan las mismas oportunidades de prosperar y pertenecer.

Las organizaciones deben adoptar un enfoque integral de DE&I y crear un cambio sistémico y duradero. Si bien aumentar el grupo de candidatos de comunidades históricamente subrepresentadas, realizar talleres de capacitación sobre prejuicios inconscientes e incluir DE&I en su declaración de valores podría ser un comienzo, no es suficiente.

Los líderes que pueden sentirse poco preparados y desafiados sobre cómo crear e implementar con éxito prácticas de DE&I dentro de una organización no están solos. En una encuesta realizada por Grant Thornton LLP, más del 50 % de los líderes de recursos humanos encuestados indicaron que sus empresas se encuentran en las primeras etapas de su estrategia de DE&I.

Si bien el 60% de los líderes de recursos humanos cree que su organización brinda un lugar seguro para que los empleados hablen sobre los asuntos, solo el 40% de los empleados cree que ese es el caso, según las encuestas recientes de empleados de Grant Thornton LLP “State of Work”.

¿Cómo se puede comenzar como líder y qué se debe considerar al abordar un enfoque holístico de DE&I? Primero, pensar en la DE&I como un imperativo comercial y sopesar los riesgos de la acción y la inacción. ¿Cómo encaja en la cultura de tu organización, los objetivos comerciales y las propuestas de valor para el cliente? Luego considere estos pasos para guiarlo:

Haz un balance de dónde estás

¿Cuál sería el titular si le preguntaran cuál es el compromiso de tu empresa con la DE&I? Si no está claro o no estás seguro, ese es un lugar para comenzar. ¿La respuesta sería diferente si la preguntara un cliente, un empleado o los medios de comunicación?

“La acción DE&I más perjudicial que una empresa puede tomar es no tomar ninguna acción”, comenta Rashada Whitehead, directora general nacional de Cultura, Inmersión e Inclusión de Grant Thornton LLP (US). “Hacer una evaluación honesta de la cultura de su organización es un excelente lugar para comenzar. ¿Cómo encaja DE&I en el marco y la estructura de la propia organización?”.

Trabajar en un esfuerzo de DE&I no es fácil. Es multifacético y hacerlo bien requiere trabajo duro y "decir la verdad". Decir la verdad es la idea de que compartes dónde estás, adónde quieres ir y lo que ves como desafíos para llegar allí.

Las empresas no necesitan ir muy lejos para obtener estadísticas que respalden el hecho de que las organizaciones con equipos de liderazgo más diversos tienen el doble de probabilidades de superar los objetivos financieros, tres veces más probabilidades de tener un alto rendimiento y seis veces más probabilidades de ser innovadoras. Las organizaciones con culturas más inclusivas traen diferentes antecedentes, perspectivas y experiencias de vida al lugar de trabajo.

No hay mejor barómetro de cómo le está yendo para garantizar la DE&I en una empresa que determinar la eficacia de su programa a partir de los empleados dentro de su organización. Usa encuestas de empleados para hacer preguntas directas, utiliza los hallazgos para organizar sesiones de escucha de empleados y profundice. Crea un entorno psicológicamente seguro donde las personas sientan que pueden, deben y serán apreciadas por decir “su verdad”.

Examina tus comunicaciones: ¿son abiertas y transparentes? Admite dónde te encuentras sobre el tema, dónde puedes verte desafiado y cuáles son tus esperanzas y aspiraciones. Busca oportunidades para escuchar a los demás, fomenta las ideas y estate abierto a las críticas.

Desarrollar una estrategia de DE&I

La DE&I debe integrarse en la declaración de misión de una empresa. Sin embargo, los objetivos de DE&I no se cumplirán a menos que se vivan todos los días, a través de cada interacción y a través de cada empleado. Una empresa debe estar dispuesta a revisar todos los aspectos del negocio y considerar qué se puede hacer para crear o mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión.

La DE&I es un viaje, y ese viaje lleva tiempo. Requiere que las empresas analicen su 1) marca, marketing y presencia en las redes sociales, 2) gestión del talento: estrategias de abastecimiento, prácticas de contratación, desarrollo, promociones, recompensas y políticas, 3) relaciones comerciales: clientes y proveedores, y 4) responsabilidad social: cómo se involucran con las comunidades en las que trabajan y cómo retribuyen.

Es importante entender la diferencia entre los términos “diversidad”, “equidad” e “inclusión” y dar significado interno a cada concepto. Las organizaciones pueden definir la DE&I de muchas maneras, pero existen definiciones bien entendidas de estos términos en el sentido comercial:

• La diversidad es la totalidad de lo que somos: los antecedentes, los atributos, las creencias, los puntos de vista y las historias que nos hacen únicos individualmente y como equipo.
• La equidad se trata de lograr equidad en las oportunidades, el avance, los roles, las recompensas y el acceso a herramientas y recursos para ayudar a las personas a prosperar.
• La inclusión describe la creación de un entorno que transmite un profundo sentido de pertenencia, donde todos son valorados, respetados y escuchados, y donde se celebran los logros.

Una empresa puede tener una población de empleados muy diversa, pero si no hay una cultura inclusiva, o si hay desigualdades en el pago y las promociones, esos podrían ser indicadores de que la empresa no tiene un esfuerzo de DE&I exitoso.

Administrar los datos

En una encuesta reciente de CFO realizada por Grant Thornton LLP (US), solo el 47 % de las organizaciones representadas están recopilando datos sobre diversidad. Si tu empresa no está haciendo esto, ahora es un buen momento para comenzar, y esta recopilación de datos debería capturar datos en cada fase del ciclo de vida del empleado. Un buen conjunto de datos comienza con el abastecimiento y la contratación, las tasas de aceptación, las calificaciones de desempeño, las asignaciones de clientes, el avance y la promoción, la compensación, las recompensas y la retención. De esta manera, una empresa puede determinar dónde está perdiendo terreno para atraer, retener y promover el talento subrepresentado.

Si falta progreso en la representación diversa, intenta comprender la razón por la que alguien rechaza una oferta, o por qué alguien se va, o si está estancado en un nivel o rol en particular. Aquellos que se aseguran de que se cumplan los objetivos de DE&I deben preguntarse cómo influyeron en el resultado las trayectorias profesionales, las asignaciones o el liderazgo de esas personas. ¿Qué líderes hacen de garantizar la diversidad una prioridad y tienen los resultados para demostrarlo, y cuáles no? Hacer estas preguntas puede ayudar a las empresas a llegar a la raíz de estos problemas y encontrar alternativas para mejorar los resultados.

Incluso el análisis y la planificación más minuciosos pueden verse socavados cuando van seguidos de una falta de acción sobre los resultados. Eso no significa actuar sobre cada necesidad o solicitud. Pero las ideas que se adopten deben estar vinculadas a los aportes proporcionados por sus empleados. Las soluciones que no son adecuadas para la organización deben poder explicarse como tales.

No prometas demasiado, ya que los esfuerzos de DE&I serán observados de cerca por todas las partes interesadas. Decide los dos objetivos principales que deben lograrse en función del mayor impacto para tu negocio y su gente. Las empresas deben involucrar equipos de trabajo para crear soluciones, y el liderazgo debe asumir la responsabilidad de la implementación y la comunicación. El progreso debe informarse periódicamente para mantener a los empleados informados sobre las victorias y los desafíos.

Hacer que todos rindan cuentas

Los empleados son responsables de tratarse unos a otros con respeto y responsabilizarse mutuamente y a la organización de una cultura en la que la DE&I se celebra y se vive. La gerencia tiene la responsabilidad adicional de ser modelos a seguir para el comportamiento esperado y garantizar que cada política, práctica y procedimiento respalde sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión.

Mientras consideras el enfoque y aspiraciones para crear una estrategia exitosa de DE&I, acá hay algunos consejos: 1) define claramente las expectativas, 2) celebra el progreso y 3) se transparente al compartir desafíos y contratiempos.